労働基準法24条 賃金の支払（通貨払い）
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は賃金の支払に関する条文を確認していきたいと思います。
ここは労働基準法上、最も重要な箇所になりますので、特に重点的に学習をしたいところです。この24条は、5回シリーズにしています。細切れを利用して学習してください。
序論
本規定は、使用者に一定の規定を設けて、確実に労働者に賃金を支払うことを目的としています。
原則は、5つありますが、それを全て押さえることが重要です。
原則の5つとは、通貨払い・直接払い・全額払い・毎月払い・一定期日のことです。
賃金の支払（24条）
まずは、条文で確認しましょう。
「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
○２ 賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第八十九条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】
労使協定では例外規定を適用することはできません。したがって、労働組合が組織されていない事業所では、例外規定を適用できません。
⇒労働協約の特徴として、労働協約の適用を受ける労働者に限られます。つまり、その労働組合以外の労働者には適用されません。
【解説】
「法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定」は、いわゆる労使協定のことです。たまに耳にする方もいらっしゃるかもしれませんが、正式にはこう言います。長いですね。笑
原則としては、給与は通貨で支払うことを義務づけています。
これは、確実に労働者に支払うことを義務づけているからです。
これには例外規定があります。
- 法令に別段の定めがある場合（今はありません。）
- 労働協約に別段の定めがある場合（通勤定期券、住宅供与など）
- 厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるもの⇒労働者の同意が必要（給与の口座振込、小切手・郵便為替の交付（この2点だけは退職手当のみOK））
まとめ
賃金は通貨で支払うことを原則としています。
例外は、3つ。
- 法令で別段の規定がある
- 労働協約に別段の規定がある
- 確実な方法で省令で定める方法で支払うとき（労働者の同意が必須）
労働基準法23条 金品の返還
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は金品の返還に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
本規定は、退職者や指導労働者の遺族を保護する規定です。
使用者への迅速な返還の義務を課すことで、労働者保護を目的としています。
金品の返還（23条）
まずは、条文で確認しましょう。
「使用者は、労働者の死亡又は退職の場合において、権利者の請求があつた場合においては、七日以内に賃金を支払い、積立金、保証金、貯蓄金その他名称の如何を問わず、労働者の権利に属する金品を返還しなければならない。
○２ 前項の賃金又は金品に関して争がある場合においては、使用者は、異議のない部分を、同項の期間中に支払い、又は返還しなければならない。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】
使用者は、労働者の請求があったときに、7日以内に金品を返還する必要があります。
【解説】
帰郷旅費の14日と混乱する箇所なので、まずしっかり7日以内を押さえます。
試験対策上は、ほぼこれだけで問題ないと思います。
あとは、選択式試験対策として、 太字を押さえる程度でOKでしょう。
権利者とは、一般債権者ではなく、労働者又は労働者の相続人のことを意味します。
イメージとしては、親族のみ該当するという感覚でOKだと思います。
まとめ
7日以内に金品を支払う→労働者の請求があったとき
→死亡・退職のとき
労働基準法の限定列挙まとめ
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今回は労働基準法の限定列挙について、まとめたいと思います。
試験対策上は限定列挙のものが1つ漏れている等、結構細かいところをチェックする必要があります。
しかし、限定列挙系は覚えた者勝ちで、正直、限定列挙の条文のときは「限定列挙が守られているか」でほぼ1点取れるという感覚もあるくらいプレゼント問題です。
これまでの復習としてご活用ください。
第3条 均等待遇
「使用者は、労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取扱をしてはならない。」
ここで出てくる、「国籍、信条又は 社会的身分」は限定列挙です。
第10条 使用者
「使用者とは、事業主又は事業の経営担当者その他その事業の労働者に関する事項について、事業主のために行為をするすべての者をいう。」
第12条 平均賃金
| 算定対象事由 | 起算日 |
|---|---|
| 解雇予告手当 | 解雇通告をした日 |
| 休業手当 | 休業日（2日以上休業するときは、その最初の日） |
| 年次有給休暇の賃金 | 年次有給休暇を与えた日 |
| 災害補償 | 発生の日又は診断によって疾病の確定した日 |
| 減給の制裁の制限額 | 制裁の意思が相手に到達した日 |
災害補償が2つ起算日の候補があることも押さえましょう！
減給の制裁は意思が相手に到達した日である一方、解雇の場合は解雇を通告した日であることを押さえましょう！ 減給のときに「通告」が出たらアウトです。
ちなみに、解雇通告日は解雇日を変更したとき、初めに決まってた日を算定対象日とします。
第22条 退職時等の請求
退職時の証明書の交付内容
- 使用期間
- 業務の種類
- 事業の地位
- 賃金
- 退職の理由（解雇理由を含みます）
禁止事項
- 国籍
- 信条
- 社会的身分
- 労働組合運動
- 秘密の記号
労働基準法22条 退職時の証明
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は退職時の証明に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
本規定は、労働者の退職に関する規定です。
就職を円滑するだけでなく、使用者によるブラックリストの作成や提供を禁止する規定です。
退職時の証明（22条）
まずは、条文で確認しましょう。
「労働者が、退職の場合において、使用期間、業務の種類、その事業における地位、賃金又は退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあつては、その理由を含む。）について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。
○２ 労働者が、第二十条第一項の解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、当該解雇の理由について証明書を請求した場合においては、使用者は、遅滞なくこれを交付しなければならない。ただし、解雇の予告がされた日以後に労働者が当該解雇以外の事由により退職した場合においては、使用者は、当該退職の日以後、これを交付することを要しない。
○３ 前二項の証明書には、労働者の請求しない事項を記入してはならない。
○４ 使用者は、あらかじめ第三者と謀り、労働者の就業を妨げることを目的として、労働者の国籍、信条、社会的身分若しくは労働組合運動に関する通信をし、又は第一項及び第二項の証明書に秘密の記号を記入してはならない。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】
労働者が請求しない事項については、記入することはできません。
退職時の証明を求める回数に制限はありません。
当然、解雇理由の請求は解雇以外の退職では適用されません。
退職時の証明の請求は、時効2年となっています。労働基準法では、原則3年となっているので、ここは別途押さえましょう。
禁止事項については限定列挙となっています。（国籍、信条、社会的身分、労働組合運動、秘密の記号）
【解説】
第一項は退職後の規定となっていて、第二項は在職中（退職まで）の規定となっています。
請求に関する事項についてのみ記入ができるので、例えば解雇の時期についてのみ請求したときは、解雇の理由を記入することはできません。
限定列挙されている禁止事項以外の事項については、情報提供し、就業を妨害することがあっても本規定には違反とはなりません。（別途、問題は生じると思いますが。。）
まとめ
退職時の証明書の交付内容については、覚えること。
- 使用期間
- 業務の種類
- 事業の地位
- 賃金
- 退職の理由（解雇理由を含みます）
禁止事項の限定列挙は、確実に覚えること。
- 国籍
- 信条
- 社会的身分
- 労働組合運動
- 秘密の記号
労働基準法21条 解雇予告の適用除外
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は解雇予告の適用除外に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
本規定は、季節労働者や日雇い労働者など、最初から雇用期間が決まっているような労働者に対しては解雇の予告をしないことになっています。
これは、原則としては、円滑な事業運営を行うことに意義があります。しかし、例外規定を定めることで、労働者保護も行うなど、多様な意味がある規定です。
ちなみに、この条文は短く全てがポイントであることから、ここは丸暗記の勢いです！
細かいことは聞かれません！
解雇予告の適用除外（21条）
まずは、条文で確認しましょう。
「前条の規定は、（中略）各号の一に該当する労働者については適用しない。但し、第一号に該当する者が一箇月を超えて引き続き使用されるに至つた場合、第二号若しくは第三号に該当する者が所定の期間を超えて引き続き使用されるに至つた場合又は第四号に該当する者が十四日を超えて引き続き使用されるに至つた場合においては、この限りでない。
一 日日雇い入れられる者
二 二箇月以内の期間を定めて使用される者
三 季節的業務に四箇月以内の期間を定めて使用される者
四 試の使用期間中の者」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】（ここはとにかく覚えるのみです！）
日日雇い入れられる者⇒1箇月を超えて使用されるときは、解雇予告が必要
2箇月以内の期間を定めて使用される者⇒所定の期間を超えて引き続き使用されるときは、解雇予告が必要
季節的業務に4箇月以内の期間を定めて使用される者⇒所定の期間を超えて引き続き使用されるときは、解雇予告が必要
試の使用期間中の者⇒14日を超えて引き続き使用されるときは、解雇予告が必要
【解説】
日日雇い入れられる者については、「30日以内」の期間を定められる者とか余計なことを考えてはいけません！とにかく、「日日」です！（他の科目を学習した後に混乱します。）
季節的業務は、みかん狩り農家や、除雪作業員などのことです。あとは、スキー場のゲレンデスタッフなんかも含まれます。（暗記不要ですが）
所定の期間とは、契約当初に契約された期間のことを意味します。
まとめ
4パターンしかないので、丸暗記すること！
労働基準法20条 解雇の予告
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は解雇の予告に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
労働者の新たな就職先を決める際の、余裕を確保する目的で規定されています。
平均賃金の復習にもなる箇所ですので、確実に得点源にしていきましょう！
解雇の予告（20条）
まずは、条文で確認しましょう。
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
○３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】
解雇の予告は口頭でもOKです。また、解雇時期を変更した場合でも予告は当初のままで有効です。
さらに、解雇予告と同時に休業命令を出した場合でも、解雇の予告は有効です。（場合によっては、休業手当を支払う必要があり）
さらにさらに、一般的に予告の意思表示はと消すことができませんが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取り消すことができます。
この場合に、自己退職としては取り扱いません。（判例あり）
解雇予告手当は、賃金ではありません。ただし、平均賃金を利用して計算します。
また、賃金ではないので、時効もありません。
【解説】
簡単に言うと、解雇するときは30日間待つか、手当を支払うか、併用するかどれか選ぶ必要があるということです。
ちなみに、予告した当日は算入されません。
試験対策上は、解雇日からシンプルに30を引いた日以前に予告をすればOKです。
解雇予告をしなくても良いときがあります。どちらも官公庁の認定が必要です。
- 天災事変等のために事業の継続が不可能となったとき
- 労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇のとき
この認定は、解雇の効力について発生要件とはなりません。
詳しくは過去の記事で確認してください。
即時解雇の意思表示をしても、平均賃金を支払わないときは無効となります。
でも、解雇の意思表示としては有効となります。
児童の労働については、最低年齢の規定に反している場合は、児童に対して解雇予告手当を支払い即時に解雇しなければならない。
解雇の予告については、業務上負傷等をした場合は、業務復帰後改めて予告をする必要はありません。予告の効力はずっと有効です。
まとめ
原則、30日以上の解雇の予告が必要です。
1日単位で解雇予告手当によって、短縮が可能です。
労働基準法19条 解雇制限
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は解雇時期の制限に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
本規定は、業務上の負傷等により、労働者の労働能力の喪失により労働者の生活の安定を失わないためのものです。
稼得能力ではない点には注意してください。
微妙なニュアンスですが、これを覚えておくだけでこんがらなくなります。
ちなみに、労災法では稼得能力の喪失にスポットを当てています。
解雇制限（19条）
まずは、条文で確認しましょう。
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
○２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】
休業する期間及びその後30日間については、休業する必要が認められなくなり出勤した日or出勤し得る状態になった日から起算します。
また、少々の無理をして出勤したときは、休業した日になりません！実務上は、特に産前産後休業中のときに注意してください。
よく似ていますが、育児休業と介護休業は解雇できる期間になります！＝解雇制限の対象にならない！
やむを得ない解雇については、行政官庁の認定は、解雇制限解除の要件ではありますが、認定がなくても解雇は有効です。逆に、認定を受けたとしても解雇の有効性を担保するものではありません。
【解説】
そもそもここの条文が、意外と読みにくくないですか？
こういうところは、簡単なところから攻めましょう！
まずは、以後ではなく「後」となっていることを確認してください。
簡単なことですがこういうことが求められます。ちなみに、両者の違いは後であるので、安心してください。
ここからは、読みにくいと思わない方には少しくどいので、読み飛ばしてもOKです。
さて、解雇制限の対象となる期間を確認しましょう。
- 業務上の負傷・疾病にかかり療養する期間＋その後30日間
- 産前産後休業期間＋その後30日間
この2つの期間は、解雇をしてはいけません。
ここまでの内容が、条文の「ただし」前の部分です。
そして、ここから「ただし」以降の内容です。
- 療養の経過3年以上 ＋ 打切補償（平均賃金の1,200日分）を支払う
- 天災事変等のやむを得ないとき ＋ 行政官庁の認定
たった、これだけなんですね。
ちなみに、この場合の行政官庁は労働基準監督署長のことをいいます。
そして、認定の有効性ですが理解できましたか？
簡単に言うと、認定がなくても解雇する事実があれば、解雇自体は成立するということです。
判例があるのですが、逆に、行政官庁の認定があったとしても、それをもって解雇が有効であるということではありません。
解雇は、法律上かなり成立が困難となっています。
つまり、何回指導したか、どんな理由で解雇したかが問われます。
つまり、業務の運営としてはやむを得ない状況に追い込まれいても、その労働者を解雇することがOKかどうかは別途考えますということです！（判例あり：もちろん、労働者の解雇が無効になったものです。）
ちなみに、ニュアンスとして覚えてほしいのですが、やむを得ない事情の具体例は下のとおりです。
やむを得ない事情
- 事業所の火災等による滅失
- 天災（地震・台風等）による事業所へのダメージで事業の継続性が絶たれた
やむを得ない事情として認められない事情
- 事業運営の不振（経営不振のことです。）
- 滞納処分による資産の差し押さえ
- 取引先の倒産等による経営不振
ご覧のとおり、結局天災くらいしか認められないということです。
以後と後の違い
ちなみに、以後と後の違いを理解できますか？
以下、以上という言葉があるとおり、「以後」のときはその瞬間を含みます。
「後」のときは、その瞬間を含みません。
今回は、休業をする日が終わってから次の日ということですね。
そうでなければ、最終日が被ってしまうので、当然ですが。。笑
社労士試験では、以後と後の違いはよく問われるので、重要です。
図を描いておきますね！
まとめ
一定の期間の"後"30日間が解雇制限の対象期間です。
例外が2つあります。（1200日の打切補償orやむを得ない＋認定）
認定は、解雇の有効性を担保するものではありません。
