労働基準法19条 解雇制限
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は解雇時期の制限に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
本規定は、業務上の負傷等により、労働者の労働能力の喪失により労働者の生活の安定を失わないためのものです。
稼得能力ではない点には注意してください。
微妙なニュアンスですが、これを覚えておくだけでこんがらなくなります。
ちなみに、労災法では稼得能力の喪失にスポットを当てています。
解雇制限（19条）
まずは、条文で確認しましょう。
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。
○２ 前項但書後段の場合においては、その事由について行政官庁の認定を受けなければならない。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】
休業する期間及びその後30日間については、休業する必要が認められなくなり出勤した日or出勤し得る状態になった日から起算します。
また、少々の無理をして出勤したときは、休業した日になりません！実務上は、特に産前産後休業中のときに注意してください。
よく似ていますが、育児休業と介護休業は解雇できる期間になります！＝解雇制限の対象にならない！
やむを得ない解雇については、行政官庁の認定は、解雇制限解除の要件ではありますが、認定がなくても解雇は有効です。逆に、認定を受けたとしても解雇の有効性を担保するものではありません。
【解説】
そもそもここの条文が、意外と読みにくくないですか？
こういうところは、簡単なところから攻めましょう！
まずは、以後ではなく「後」となっていることを確認してください。
簡単なことですがこういうことが求められます。ちなみに、両者の違いは後であるので、安心してください。
ここからは、読みにくいと思わない方には少しくどいので、読み飛ばしてもOKです。
さて、解雇制限の対象となる期間を確認しましょう。
- 業務上の負傷・疾病にかかり療養する期間＋その後30日間
- 産前産後休業期間＋その後30日間
この2つの期間は、解雇をしてはいけません。
ここまでの内容が、条文の「ただし」前の部分です。
そして、ここから「ただし」以降の内容です。
- 療養の経過3年以上 ＋ 打切補償（平均賃金の1,200日分）を支払う
- 天災事変等のやむを得ないとき ＋ 行政官庁の認定
たった、これだけなんですね。
ちなみに、この場合の行政官庁は労働基準監督署長のことをいいます。
そして、認定の有効性ですが理解できましたか？
簡単に言うと、認定がなくても解雇する事実があれば、解雇自体は成立するということです。
判例があるのですが、逆に、行政官庁の認定があったとしても、それをもって解雇が有効であるということではありません。
解雇は、法律上かなり成立が困難となっています。
つまり、何回指導したか、どんな理由で解雇したかが問われます。
つまり、業務の運営としてはやむを得ない状況に追い込まれいても、その労働者を解雇することがOKかどうかは別途考えますということです！（判例あり：もちろん、労働者の解雇が無効になったものです。）
ちなみに、ニュアンスとして覚えてほしいのですが、やむを得ない事情の具体例は下のとおりです。
やむを得ない事情
- 事業所の火災等による滅失
- 天災（地震・台風等）による事業所へのダメージで事業の継続性が絶たれた
やむを得ない事情として認められない事情
- 事業運営の不振（経営不振のことです。）
- 滞納処分による資産の差し押さえ
- 取引先の倒産等による経営不振
ご覧のとおり、結局天災くらいしか認められないということです。
以後と後の違い
ちなみに、以後と後の違いを理解できますか？
以下、以上という言葉があるとおり、「以後」のときはその瞬間を含みます。
「後」のときは、その瞬間を含みません。
今回は、休業をする日が終わってから次の日ということですね。
そうでなければ、最終日が被ってしまうので、当然ですが。。笑
社労士試験では、以後と後の違いはよく問われるので、重要です。
図を描いておきますね！
まとめ
一定の期間の"後"30日間が解雇制限の対象期間です。
例外が2つあります。（1200日の打切補償orやむを得ない＋認定）
認定は、解雇の有効性を担保するものではありません。
