労働基準法20条 解雇の予告
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は解雇の予告に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
労働者の新たな就職先を決める際の、余裕を確保する目的で規定されています。
平均賃金の復習にもなる箇所ですので、確実に得点源にしていきましょう！
解雇の予告（20条）
まずは、条文で確認しましょう。
「使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少くとも三十日前にその予告をしなければならない。三十日前に予告をしない使用者は、三十日分以上の平均賃金を支払わなければならない。但し、天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合又は労働者の責に帰すべき事由に基いて解雇する場合においては、この限りでない。
○２ 前項の予告の日数は、一日について平均賃金を支払つた場合においては、その日数を短縮することができる。
○３ 前条第二項の規定は、第一項但書の場合にこれを準用する。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
【重要】
解雇の予告は口頭でもOKです。また、解雇時期を変更した場合でも予告は当初のままで有効です。
さらに、解雇予告と同時に休業命令を出した場合でも、解雇の予告は有効です。（場合によっては、休業手当を支払う必要があり）
さらにさらに、一般的に予告の意思表示はと消すことができませんが、労働者が具体的事情の下に自由な判断によって同意を与えた場合には、取り消すことができます。
この場合に、自己退職としては取り扱いません。（判例あり）
解雇予告手当は、賃金ではありません。ただし、平均賃金を利用して計算します。
また、賃金ではないので、時効もありません。
【解説】
簡単に言うと、解雇するときは30日間待つか、手当を支払うか、併用するかどれか選ぶ必要があるということです。
ちなみに、予告した当日は算入されません。
試験対策上は、解雇日からシンプルに30を引いた日以前に予告をすればOKです。
解雇予告をしなくても良いときがあります。どちらも官公庁の認定が必要です。
- 天災事変等のために事業の継続が不可能となったとき
- 労働者の責に帰すべき事由に基づく解雇のとき
この認定は、解雇の効力について発生要件とはなりません。
詳しくは過去の記事で確認してください。
即時解雇の意思表示をしても、平均賃金を支払わないときは無効となります。
でも、解雇の意思表示としては有効となります。
児童の労働については、最低年齢の規定に反している場合は、児童に対して解雇予告手当を支払い即時に解雇しなければならない。
解雇の予告については、業務上負傷等をした場合は、業務復帰後改めて予告をする必要はありません。予告の効力はずっと有効です。
まとめ
原則、30日以上の解雇の予告が必要です。
1日単位で解雇予告手当によって、短縮が可能です。
