労働基準法15条 労働条件の明示
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回からは労働条件の明示に関する条文を確認していきたいと思います。
ここは、就業規則との比較が重要です！また最後に図解するので、ご活用ください！
序論
本規定は、雇い入れ時に、労働条件を明示することによって、使用者と労働者のトラブルを未然に防ぐ狙いがあります。また、条件の明示を行うことで、不当な身分拘束を防ぐことにつながるので、義務規定となっています。
労働条件の明示（15条）
まずは、条文で確認しましょう。
「使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。
○２ 前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。
○３ 前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から十四日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。」
【重要】
労働条件の絶対的明示事項は、書面により明示する。
ただし、昇給に関する事項は除かれています。したがって、口頭でもOKです。
就業規則を労働契約の際に交付することをもって、労働条件を明示してもOKです。
また、就業規則が有効にするためには、周知義務があります。（ここで覚えてしまいましょう！）
派遣労働者については、労働条件の明示は派遣元の使用者が責任を負います。労働時間、休憩、休日等も含みます。
労働条件（絶対的・相対的明示事項の両方のことです。）は、未来に向かってのみ有効とされます！したがって、契約を解除しても解除よりも過去の分については、解除されません。
【解説】
まず、使用者に対しては義務を定め、労働者については権利を定めています。
「使用者～しなければならない」「労働者～できる」という言葉のかかり方に注意してください。
明示するタイミングは、労働契約の締結をするときです。
契約の更新のときは、その更新を行うときです。
明示条件には、絶対的明示事項と相対的明示事項があります。（詳しくは、下記の図を参照してください。）
絶対的明示事項は、ないときは「ない」と明示する必要のあるものです。一方、相対的明示事項は、規定のないときは明示する必要はありません。
例えば、休憩を取る必要のない時間の労働者に対して、休憩時間がないときは、「休憩時間がない」と説明をします。ただ、ボーナスが支給されない事業所では、ボーナスの支給に関する説明自体がありません。
・・・良い悪いは置いておいて、こんなイメージでOKです。
労働条件の即時解除については、福利厚生施設等は解除権を行使する対象となりません。しかし、それが、福利厚生の名目であっても賃金等に当てはまるときは、対象となります。
余談ですが、就業規則にも記載の条件があります。
また、職業安定法でも募集に関する条件の明示規定があります。
絶対明示事項のまとめ（労働条件と就業規則の比較）
まとめ
試験対策上は、絶対的明示条件を覚える！（それ以外は相対的という対応でOKです。）
未来に向かって契約解除が有効です。
転居して就業した場合は、14日以内に帰郷するときは使用者は旅費負担が必要です。
