労働基準法26条 休業手当
こんにちは。きゅーきちゃんです。
今日も労働基準法について記事にしたいと思います。
今回は休業手当に関する条文を確認していきたいと思います。
序論
本規定は、使用者の責任があるときの休業について、労働者の生活を保護するため一定の手当の支払い義務を明確にしています。
ぶっちゃけ【重要】のポイントだけで択一式は解答できると思います。
記憶の定着のために解説を利用する程度でOKです。
選択式としては、判例が重要です。判例はどうしても独特の表現がありますので、判例は別途きちんとキーワードを覚えていきましょう。
また、平均賃金も絡むことから、このタイミングで平均賃金の復習も行いましょう！
休業手当（26条）
まずは、条文で確認しましょう。
「使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の百分の六十以上の手当を支払わなければならない。」
（※太字のところは選択式試験に出題されることを想定しています。）
おまけ（27【出来高払制の保障給】28【最低基準】）
それぞれは、特に重要というわけではありませんが、知っておいてください。
特に27条は近年の高プロ制度の創設という意味でも重要です。
高プロ制度によって初めて労働時間と賃金の関係を断ち切ったため、通常、出来高払いでも時間による所得保障が必要です。
28条は労働基準法は、最低条件を規定する法律ですが、最低賃金については、最低賃金法で別途定めている旨を規定しています。
27条（条文）
出来高払いであっても、労働時間に応じて一定額の賃金の保障をしなければなりません。
【重要】
その日の平均賃金の60%以上の使用者による休業手当を保障しています。
一部働いたとしても、その日の平均賃金の60%を保障しなければなりません。
※労働時間が短いから保障する必要がないということはありません。
使用者の責に帰するとは、民法（使用者過失責任）よりも広い範囲で解釈されます。（判例あり）
また、使用者側に起因する経営・管理上の障害も含まれます。
これを知っていれば解答できるかと思いますが、使用者の責に帰すべき事由の具体例を書きます。
- 資材・資金の調達難
- 使用者による就業拒否（ストライキ中に、ストライキに参加していない者に対して拒否した場合も含みます。）
- 採用内定のように解約権を留保した労働契約が成立した場合に自宅待機を命じたとき
- 解雇予告をせずに即時解雇を行ったことで、解雇が有効に成立するまでの期間
派遣労働者については、派遣元が使用者の責を問われます。
【解説】
60%の平均賃金の保障は労災保険とは異なりますので、確実に覚えましょう！
（ちなみに、労災保険では働いた分を一回無視して、働いてない分の60%補償となります。）
図解します。
余談ですが、採用内定が「解約権の留保した労働契約が成立した」ものであるというのは、判例でも問われるので、文言として覚えましょう。
休業とは、事業の停止（全部か一部かは問いません）だけでなく、特定の労働者に対して、その意に反して、就業を拒否するような場合も含みます。
ストライキの例はまさにこのパターンですね。
まとめ
とにかく、小難しいことは無視して、その日の平均賃金の60%保障です。
労働基準法は最低基準を示しているだけなので、シンプルです。
逆に、色々聞いてきたら不正解の問題です。
あとは、使用者の責に帰すべき事由を覚えましょう。
私は、「長州力、かいーの、かいーの」で覚えてました。笑
調達難
拒否（りき・・・きょひ。少し無理がありますが。笑）
解約権の留保
解雇の予告相当の期間
